閉じる
閉じる
閉じる
  1. 物価高騰による減額改訂に定期同額の弾力的運用なし
  2. IPO会社の監査法人、4大監査法人以外の割合が増加
  3. みなし取得日に発生した多額の「のれん」等を即減損した事例
  4. 書面交付請求の対象範囲が縮減される方向へ
  5. プライム市場上場会社の英文開示実施率が92.1%に上昇
  6. 有償ストックオプションの会計処理が再論点化?
  7. 会計監査人の異動は2年連続で200社超
  8. 女性活躍推進法に基づく男女別賃金格差開示が2022年7月以後終了事業年…
  9. 日本税理士連合会がインボイス制度の導入延期か運用緩和を求める
  10. 光通信株式会社と株式会社光通信
閉じる

出る杭はもっと出ろ!

数年前の慶弔見舞金申請があった場合、会社は支払わなければならないか?

「慶弔見舞金規程」などの規程により特定の事象が生じた場合に慶弔見舞金を従業員等に支給しているケースは比較的多いと思いますが、3年前の事象に基づいて未支給の慶弔見舞金の申請がなされてきたら会社は支払う必要があるのかについてです。

個人的には、慶弔見舞金規程に定める事象を書類等で確認でき、実際に未支給であるのであれば、そんなことで従業員と揉めても仕方がないので、支払ってあげればよいのではないかという気がしますが、担当者によっては、いまさら言ってくるなということもあるようです(特に当該従業員が必要な提出書類等をいつも期限に遅れて提出してくるようなケース)。

このような申請が著しく遅れたケースでは、「時効」というようなことがいわれたりしますが、法的に考えると、当該慶弔見舞金が賃金に該当するのであれば、賃金債権は労基法115条によって2年で時効となるので、会社としては法的には当該慶弔見舞金を支払う必要はないということになります。

しかしながら、一方で行政解釈(昭22.9.13 発基17)によれば、結婚祝金や弔慰金等については原則として労基法上の賃金にあたらないとしています。これは、使用者が支払義務がないにもかかわらず任意・恩恵的に支払ったものであり、労働の対象として支払ったものではないため賃金とは言えないという考え方によります。

逆にいえば、支給条件や支給額が、労働協約、就業規則、労働契約等に規定され、使用者に支払義務があるものは賃金とされるということになります。

したがって、「慶弔見舞金規程」のような規程で支給条件や支給額が定められているようなケースでは、賃金に該当するものと考えられますので、会社は2年の時効が完成しているものについては申請を拒むことができるということになると考えられます。

2年の時効という考え方を利用するにしても、「規程に申請期限が2年以内と書いてあるでしょ」と言われるのと、「時効だから払いません」と言われるのでは、結果は全く同じであっても従業員の受ける印象は随分違うと思いますので(前者の方が納得感が高いのではないかと思います)、そのような無用なトラブルを避けるためにも、規程に申請期限を設けておくのがよいと考えられます。

その際、申請期限が2年を下回ると法令違反として無効となると考えられますので、2年以上の期間を設定するように注意は必要です。

関連記事

  1. 平成28年度税制改正でマイナンバー記載対象書類の見直しが行われる…

  2. 海外駐在者の健康保険・厚生年金保険への加入の要否(その1)

  3. 従業員持株会(その1)-導入割合と奨励金の水準

  4. 休職制度と労働法(その1)

  5. 労働安全衛生法の改正案―メンタルヘルス関連対応強化?

  6. ブラック企業の集中取締がはじまるそうです-厚労省発表




カテゴリー

最近の記事

ブログ統計情報

  • 12,145,011 アクセス
ページ上部へ戻る