出る杭はもっと出ろ！

定額支給の残業代については、従業員の立場からすると、効率的に作業を行い、一定額相当の時間数よりも少ない時間で作業することにより労働単価を高めることができます。一方、使用者側としても労働者がそのようなインセンティブをもって労働に取り組むことによって給料をある程度固定化することができるというメリットがあります。

なお、定額支給といっても、それに含まれている見合いの残業時間を超過する場合には、割増賃金を支払うことが当然必要となります。

したがって、上記のメリットを考慮すると、実際の時間外労働時間が定額残業代に含まれる時間外労働時間よりも小さくても（会社側にとっては損であっても）、未消化部分を翌月に繰り越すという制度では意味がありません。
仮にこのような繰越をするくらいなら、最初から実際に生じた時間外労働時間に応じて割増賃金を支払えばいいということになります。

ところが、定額で支給されている残業代の未消化部分を翌月に繰り越すという制度自体は、SFコーポレーション事件（東京地裁　平成２１年３月２７日判決）において認められています。

このSFコーポレーション事件は、「被告会社の元従業員であった原告による割増賃金請求につき、原告には毎月約３２～８２時間前後の時間外労働があったと認められるが、同人の労働条件通知書兼同意書および被告給与規程の記載等に照らせば、同人に支給されていた管理手当は時間外・深夜労働割増賃金の内払いであると認められ、未払いの割増賃金は存しないとして、当該請求が棄却された例」（労働判例　９８５号）です。

この事件では会社の給与規程において以下のように定められていました。

管理手当は、月単位の固定的な時間外手当（給与規定第１６条による時間外割増賃金および深夜労働割増賃金）の内払いとして各人ごとに決定する（給与規定１７条１項）。

給与規定１６条に基づく計算金額と管理手当の間で差額が発生した場合、不足分についてはこれを支給し、超過分について会社はこれを次月以降に繰り越すことができ る（給与規定１７条２項）

また、労働条件通知書兼同意書では、「月単位の固定的な時間外手当の内払いとして、総合職８万円、一般職６万円を支給」と記されていること等から、管理手当は残業代の内払いであるとされています。
そして、計算上算定される残業代と管理手当との間で差額が発生した場合には、不足分についてはこれを支給するとしつつ、超過分については被告（会社）がこれを次月以降に繰り越すことができるとしており、繰越計算の結果、未払部分が存在しないものとされています。

制度設計自体の意義がよくわからないものとなりますが、使用者の立場からすると、未払残業代を生じさせないようにするために検討する価値がある制度ではないかと思います。

日々成長。