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労基法の管理監督者とは?

日本マクドナルド事件(東京地判平成20年1月28日)で、注目を集めた「名ばかり管理職」の問題ですが、確認ついでにまとめておきます。

この判例が有名になったのは、マクドナルドの店長が労働基準法の管理監督者と認められなかったためです。つまり、ファーストフード店では店長すら管理監督者にあたらない可能性があるということでファーストフード業界のみならず、一般企業にも大きな影響を与えている判例だと言えると思います。

そもそも労基法上、管理監督者か否かが何故重要かを確認しておくと、労基法41条2号により「監督もしくは管理の地位にある者」については労基法上の労働時間に関する規定について適用除外が認められていることによります。
一言で言えば、管理監督者に対しては残業代(深夜労働を除く)を支払わなくても労基法上は問題ないということです。

そのため、従来から「名ばかり管理職」というのは度々問題となっていました。例えばマネジャーという役職になったら労基法上の管理監督者だから残業代は支給されないという運用がなされていたところ、管理監督者にあたるかどうかを裁判で争うというようなケースです。

日本マクドナルド事件の判例においては、管理監督者について以下のように述べられています。

「管理監督者にあたるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業運営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与(基本給、役付手当等)及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる」(以下判例P16)とされています。

判例全文は以下参照(判例検索システム)
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20090707151140.pdf

上記の判例からもう少し具体的な判断材料をピックアップすると以下のような点を考慮する必要があるものと考えられます。
①人事考課に対する権限(当該管理者による評価から、最終的な評価が決まるまでの過程が長いほど経営者と一体の立場にあるとは言えなくなる)
②企業全体の経営方針等の決定にどれだけ関与しているか
③労働時間に対する自由裁量がどれだけあるか
④給与等の待遇が管理監督者といえるレベルか(実際の労働時間で時間当たりの単価を計算してみたら、一般従業員以下というような状況だと管理監督者とは認められにくくなる)

上記のような観点で考えると、労基法上問題なく管理監督者といえる労働者はかなり限定されてしまうと考えられます。実際に、管理監督者か否かが争いとなった場合に、管理監督者性を肯定する判決となるケースはあまりありません。

会社の立場からすれば、争いを生じさせないことが一番の解決法だと考えられます。つまり、管理監督者と取り扱いたい人にはそれなりの給料を支払うとともに、従業員満足を高める組織づくりが重要になります。
また、賃金制度については、争いが生じた場合に管理監督者性を否定されることを前提に設計しておく 必要があると考えられます。例えば、管理監督者扱いする人の給料をあげるような賃金設計にする場合には、役職者手当等の手当で最低でも50時間分の時間外手当相当を上回る金額に設定することを明らかにしておくことで、仮に争いになった場合であっても影響が一部緩和できるかもしれません。

日々成長。

 

 

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