出る杭はもっと出ろ！

会社によって給料の締日及び支払日は様々だと思いますが、例えば20日締め月末払いというようなケースにおいて、前月21日～当月20日の残業代を翌月末に支払うようなことは実務上それなりにあると認識していますが、そのような処理は労働基準法違反となるのでしょうか？

そもそも残業代だけ何故一か月遅れで支給するようなことが起こるのかですが、複数拠点がある会社において、本社で給与計算を一括して行っているような場合に各拠点から必要なデータ（タイムカード等）の回収に時間がかかったり、給与計算を外注している場合に、やりとりに時間がかかることから、給与支払日までに給与計算が終わらないためです。

さて、ここで問題となるのが賃金支払の５原則といわれているものです。これは労働基準法24条に記載されている内容を要約したものですが、以下の５つとなります。

1. 通貨払の原則
2. 直接払の原則
3. 全額払の原則
4. 毎月１回以上払いの原則
5. 一定期日払の原則

そして、残業代を一か月遅れで支払うことが違法ではないかという考え方は、上記のうち全額払の原則または（および）毎月１回以上払いの原則に抵触するのではないかというところからきているようです。

まず、「全額払の原則」については、そもそも積立金や貯蓄金などと称して賃金の一部を控除して支払うようなことを禁止する趣旨ですので、支払時期がズレるとしても全額支払われることになる上記のようなケースでは特に問題とはならないと考えられます。

次に、「毎月１回以上払いの原則」ですが、これは賃金支払期の間隔が空きすぎることによる労働者の生活上の不安を除くことを目的とするものです。
そのため、「支払期限については、必ずしもある月の労働に対する賃金をその月中に支払うことを要せず、不当に長い期間でない限り、締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない」（平成22年度版　労働基準法　上　厚生労働省労働基準局編）とされています。

当月の残業代部分のみ翌月の給与支給時に支払うとしても、上記でいうところの「不当に長い期間」には特に該当しないと考えられますので、「毎月１回以上払いの原則」にも抵触しないと考えられます。

したがって、当初から当月分の残業代部分のみ翌月の給料と一緒に支給するとしているようなケースにおいては労基法上は特に問題ないと考えられます。

なお、20日締め月末払で残業代も当月20日までの分を月末に支給してるケースにおいて、残業代の支給を一か月遅れに変更しようとするような場合は、不利益変更になると考えられますので変更には注意が必要です。

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