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育児・介護休業法改正-2022年4月施行

2021年6月に公布された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(いわゆる育児・介護休業法)の改正事項は2022年4月1日から施行されるものと、2022年10月から施行されるものとに分かれています。

今回は、上記改正事項のうち2022年4月施行のものについて内容を確認します。
 

1.育児休業を取得しやすい雇用環境の措置の義務付け(改正法22条)

現行法においても、事業主は、労働者の配置その他の雇用管理、休業期間中の職業能力の開発および向上等について必要な措置を講ずる努力義務が課せられていますが、改正法では、事業主は、育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、以下のいずれかの措置を講ずることが義務付けられました。対象となるのは、雇用するすべての労働者です。

  1. 育児休業に係る研修の実施
  2. 育児休業に関する相談体制の整備
  3. その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に係る措置

3.については厚生労働省令(71条の2)で以下の事項が定められています。
➀育児休業の取得に関する事例の収集及び労働者への当該事例の提供
②労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の促進に関する方針の周知

社内のポータルサイトがある場合には、収集した情報や方針をそこに掲載しておくということが考えられます。

1.の研修については、今回の改正で後述の「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け」(改正法21条)が新たに導入されていますので、どちらかといえば育義休業を取得する労働者をサポートする人たち向けの研修ということになると考えられます。

育児休業制度の概要に加え、近年問題となっているマタハラ・パタハラを防止するために周りの方の理解を得ることを意識した研修を行うことが必要となると考えられます。

研修の実施方法については、特段定めがないようですので、集合研修が行いにくい状況ですので、理解度テストなどを織り込んだeラーニングを活用することが考えられます。頻度についても一度全員に研修を実施後は、毎年やらなければならないというものではないと思いますが、今回のような大きな法改正があった場合や他の階層研修等に合わせて実施するということが考えられます。

2.の相談窓口の設置は、人事部門(担当者)を窓口とすることが想定されますが、各事業所に人事担当者がいるとも限りませんので、一次的には所属部門の責任者や上司などとして情報をエスカレーションしていくというようなことも考えられます。とはいえ、最近ではZoomを利用した面談もかなり普及していますので、総合的に内容を最も理解しているであろう人事部門(担当者)が窓口となることがよいのではないかと思います。

上記の1.~3.についてなるべく対応するのがベターではありますが、法律上はのいずれかを実施すればよいとされていますので、各社の状況に応じてどう対応するのかを決定する必要があります。導入のしやすさという点では、2.又は3.ということになると考えられます。

(雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置)
第二十二条 事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
二 育児休業に関する相談体制の整備
三 その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置
2 前項に定めるもののほか、事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

2.妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け(改正法21条)

現行法では、労働者本人またはその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った時に育児休業等に関する定めを個別に周知することが事業主の努力義務とされていますが、改正法では個別の周知・意向確認措置が事業主の義務となります。

すなわち、労働者本人又は配偶者の妊娠・出産等について労働者から申出があったときに、以下の措置を講ずることが義務付けられています。

  1. 育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせる措置
  2. 育児休業申出に係る意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置

育児休業に関する制度等の通知(上記1.)における「その他の厚生労働省令で定める事項」は厚生労働省令69条の3で以下の事項が定められています。

➀育児休業に関する制度
②育児休業申出の申出先
③雇用保険法による育児休業給付に関する事項
④育児休業期間中の社会保険料の取扱い

さらに、上記の事項を労働者に通知する場合の方法については、以下のいずれか方法によらなければならないとされています(③及び④は労働者が希望する場合に限る)。

➀面談
②書面の交付
③FAX
④電子メール等(労働者がメールを出力し書面を作成することができるものに限る)

次に、意向確認の措置(上記2.)における「厚生労働省令で定める措置」は厚生労働省令69条の4で以下のものが定められています(③及び④は労働者が希望する場合に限る)。

➀面談
②書面の交付
③FAXによる送信
④電子メール等の送信(労働者がメールを出力し書面を作成することができるものに限る)

上記の措置については「いずれか」とはされておりませんで、面談+書面の交付が標準となるのではないかと考えられます。

(妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等)
第二十一条 事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の規定による申出をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

3.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(改正法5条、11条)

現行法では、育児休業も介護休業も有期雇用労働者の取得要件に「当該事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者」(5条1項1号、11条1項1号) が定められていますが、改正法ではこの要件が削除されます。

ただし、有期雇用労働者に限らず、労使協定により「当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」を除外することができるとする規定(6条1項1号、12条2項)に変更はありませんので、既に労使協定で入社1年未満の従業員を適用除外としているのであれば、実質的に変化はないと考えられます。多くの会社で上記の労使協定を締結していると思いますが、そうでない場合は労使協定を締結するか検討が必要となります。

有期雇用者の育児休業等について、上記の入社後1年未満の者を除外するかどうかということよりも、要件として残る「その養育する子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者」への対応が問題となる可能性の方が高いと思われます。

育児休業等を申し出た時点で、期間満了や契約の更新がないことが確実でなければ、事業主は基本的に育児休業等を認めなければなりませんので、労働契約や労働条件通知書に更新の有無、更新がある場合の最大回数(年数)などの定めが明確になっていないと契約の終了や更新がないことが明らかとはいえないという判断になると考えられます。

この場合、いわゆる無期転換権の通算5年は育児休業・介護休業中も労働契約が継続する限り期間が通算されますので、意図せずに育児休業・介護休業期間中に無期転換権が発生するという可能性がありますので注意が必要です。

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