固定残業代の有効性判断が柔軟化
ビジネスガイド 2018年 11 月号 
固定残業代が裁判で争いとなると有効性が厳格に判断される傾向にありましたが、上記の記事によると平成29年の国際自動車事件の最高裁判決以降、裁判所の判断傾向に変化が見られるようになったとされています。
国際自動車事件は、歩合給の計算にあたり、残業手当等に相当する額を控除する旨を定める賃金規則の有効性が争われたもので、高裁までは、時間外等の労働をしていた場合もそうでない場合でも乗務員に支払われる賃金が同じになるような仕組みは労基法37条の規制を潜脱するものであるから、同条の趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして民法90条により無効といわざるを得ないとされていました。
これに対して最高裁は、労基法37条の趣旨は「労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者に対し、労働契約における割増賃金の定めを労働基準法37条等に定められた算定方法と同一のものとし、これに基づいて割増賃金を支払うことを義務付けるものとは解されない」として、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とに判別することができるか否かを検討したうえで、そのような判別をすることができる場合に、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを審理判断すべきとして、東京高裁に差し戻し、今年2月の差戻審では一審の原告らの請求をいずれも棄却する判決が下されています。
そして、「国際自動車事件最高裁判決が1つの転換点となり、その後、同じ会社でかつては否定された固定残業代が有効と認められる事例が見られるようになった」として、シンワ運輸東京事件と泉レストラン事件が取り上げられています。
このうち泉レストラン事件では、定額残業代を超過する分については給与規程に差額を精算する旨が定められていたものの、実態としては差額精算が行われていませんでしたが、差額精算が行われていないことのみをもって、「労働契約上、割増賃金の支払いにあてる趣旨が明確な固定手当について、割増賃金（固定残業代）の支払としての有効性を否定することは困難」と判断されているとのことです。
確かに”月80時間の基本給組み込み型の固定残業代が有効と判断された事案”で取り上げたイクヌーザ事件（東京地裁平成29年10月16日判決）でも、基本給のうち通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働の割増賃金の部分を明確に区別することができたと判断されたため、対象時間数が80時間と長時間でしたが、固定残業代における時間外労働時間数の定めが1ヶ月80時間であることから直ちに当該固定残業代の定めが公序良俗時反すると解することはできないとして、そのような定めも有効との判断が下されています。
ただし、直近の最高裁判決として紹介されていた日本ケミカル事件（平成30年7月19日判決）では、「雇用契約書や採用条件確認書、賃金規程に業務手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨の記載があること、会社と他の従業員との間で作成された確認書にも同様の記載があることから、業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものと位置づけられていたこと、業務手当が約28時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当するもので、被上告人の実際の時間外労働等の状況と大きく乖離する者ではないことを指摘し、業務手当の時間外労働に対する対価性を認め、割増賃金の固定払いとして認め」たとされています。
なお、前述のイクヌーザ事件（この事案は、「固定残業代の対象時間数に着目した裁判例」の一つとして紹介されています）は、固定残業代として想定されてる時間数と実態が常に一致するわけではないとしており、日本ケミカル事件のように固定残業代に織り込まれている時間数と実態が一致していませんが、「固定残業代の対象時間数に対する評価やその有効性についての判断が、個々の裁判例によって異なっており、裁判所の取扱いが確立しておらず、今後の裁判例の動向が注目され」る状況にあるとされています。
以上のような状況を踏まえて、「固定残業代の有効性の検討要素と運用上の留意点」として述べらている主なポイントは以下の通りです。
まず、「有効性の検討要素」としては、固定残業代の対象時間数と実際の時間外労働時間の乖離が著しい場合には、「真に残業代を支払う意図ではなく、単に、残業代の支払いを免れる意図で月例賃金総額を割り振ったものとして時間外労働の対価性を否定される方向に働く事情となる可能性も考えられる」と述べられています。また、固定残業代の対象時間数の長さについても、改正労働基準法を考慮すると「月80時間を超えるような時間外、休日労働に相当する固定残業代は無効と判断されるリスクが高くなっていくと考えられます」と述べられています。
次に「運用上の留意点」としては、「明瞭性区分との関係では、固定残業代以外の要素を一切含めずに全額を固定の割増賃金の趣旨の手当とするのが最も望ましいといえます」とされ、「対価性の観点」からは労働契約書や給与規程において「当該固定残業代を割増賃金の趣旨で支給することや不足分がある場合は精算払いをすることを定め、労働者に対して書面を交付して説明することが必要」、「固定残業代の対象時間数が、実際の労働者の時間外労働の状況から想定される時間外労働数と大きく乖離しないように注意する」ことが必要とされています。
有効性を厳格にに判断されるという想定で対応してきた会社の場合には、それほど気にする必要はなさそうですが、部門間等で時間外労働の発生状況が異なるにもかかわらず一律で同じ時間数を固定残業代の対象時間としているような場合には、実態との乖離が問題となる可能性はあり、検討が必要となることは考えられます。
