ヤバい就業規則（その１）－解雇と自動退職は違います
「解雇と自動退職は違います」と聞いたら、そんなの言われなくてもわかってるという方も多いと思います。
ところが、就業規則の解雇の条文で以下のような定めがされているケースがありました。
第Ｘ条 従業員が次の各号の 一に該当する場合には、解雇することがある。
１．従業員の心身の状況が、業務に耐えられないと認められる場合
２．従業員の就業状況又は勤務成績が著しく不良で就業に適さないと認められる場合
３.休職期間が満了した時点で、なお休職事由が継続し、復職できない場合（休職期間を更新された場合を除く。）
４．事業の縮小その他人員整理の必要を生じた場合
５．前各号のほか、これに準ずるやむを得ない事由がある場合
ちなみに、上記の規程は市販されている規程集の文言通りです。したがって、このままの規程に採用されている会社があっても不思議ではありません。では、何がヤバいのか？
最初に答えを言っているわけですが、上記は休職期間が満了した時点で復職できなれば「解雇」するということになっています。
したがって、上記の規程に忠実に処理を行うとすれば復職できない場合は解雇予告をあらためて行うか、解雇予告手当を支払わなければならないということになります（解雇の手続きについても一般的に就業規則に定めがなされています）。
例えば、うつ病などで長期に休職して休職期間が満了し、復職できる状況になかった従業員がいたケースを想像して下さい。
上記のような就業規則になっている会社の場合、きちんと解雇の手続きをとっているでしょうか？
では、どうすべきかですが、休職期間満了時の取扱いについては休職からの復職にかかる条文に以下のような項を織り込むことが考えられます。
「休職期間が満了しても復職できないときは、原則として、休職期間満了の日をもって退職とする」
このように規程しておけば、休職期間満了によって自動退職となりますので、不要な争いを避けることが可能となります。
解雇と自動退職が違うとわかっていても、就業規則にきちんと反映されていなければ意味がありません。さらに言えば、最初の記載例のような規程であっても、その通りに運用されていお飾りの就業規則では不要な争いを招くことになるので注意が必要です。
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