出る杭はもっと出ろ！

今回は休職期間と年次有給休暇を付与する際の勤続年数の関係についてでです。

年次有給休暇は、労働基準法39条により以下のように付与するものとされています。

ここで、労働基準法39条2項では「継続勤務年数一年ごとに」上表のような日数で有給休暇を増加させていくこととされているので、会社が設けている休職制度でまるまる1年休職していたような場合に、休職期間をどのように考えるのかが問題となります。

この点については、「継続勤務の意義」（昭和６３年３月１４日基発１５０号）という20年以上も前の行政通達が存在しており、そこでは以下のように述べられています。

継続勤務の意義（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

　イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない

　ロ　法第二十一条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

　ハ　臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

　ニ　在籍型の出向をした場合

　ホ　休職とされていた者が復職した場合

　へ　臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合

　ト　会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合

　チ　全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

上記では「実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する」とされており、ホで「休職とされていた者が復職した場合」が挙げられているので、休職した期間も勤続期間に通算することになります。

ところで、仮に就業規則に休職期間は有給休暇の勤続年数には算入しないという規定があったとしたらどうなるのでしょうか？ちなみに、退職金制度がある会社の場合、退職金算定の際の勤続年数から休職期間が除かれているのは一般的だと思います。これと同様の取扱いが認めれるのではないかが問題となります。

無難な解としては、労働基準法の「継続勤務年数」を行政上は上記通達のとおり解釈するということなので、就業規則上これと異なる定めをしても法令が優先されるので無効ということになると思います。

しかしながら、会社が休職を認めなければ、業務外の事由によって長期に労務を提供できなくなった従業員は解雇されることになると考えられることからすれば、上記のような就業規則の定めが労働者にとって一方的に不利な内容とも言えないと考えられます。労働契約法上も、就業規則の定めが合理的である限りにおいては、就業規則が労働契約の内容となるとしていることからすれば、働いていない期間を勤続期間に含めないという考え方はむしろ合理的と考えられ、かつ行政通達は法律ではないという強硬論に立てば、上記のような定めもありなのではないかと思えてなりません。

労働契約法施行後に、これで争った判例があるのか今度探してみようと思います。

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