就業規則において定めれている退職後の競業避止義務は有効か？

5Sep2014

就業規則において定めれている退職後の競業避止義務は有効か？

就業規則には、在職中の兼職禁止規定に加えて、以下のような従業員が退職した後の競業避止義務が定めれていることがあります。

従業員のうち役職者、又は企画の職務に従事していた者が退職し、又は解雇された場合は、会社の承認を得ずに離職後1年間は日本国内において会社と競業する業務を行ってはならない

一方で、憲法22条1項では職業選択の自由が認められいるため、このような就業規則の定めの効力が問題となります。

結論としては、就業規則の定めが有効と判断されることも無効と判断されることもありうるということになっています。

例えば、フォセコ・ジャパン・リミテッド事件（奈良地判昭和45年10月23日）では競合行為の差し止めが認められる判決が下されています。この事件の概要は以下の通りです。

冶金用副資材の製造・販売を業とするＸ社が、その従業員であったＹ1とY2との２名との間で、Ｘ社の技術的秘密を保持するために、①Ｙ1とＹ2の両名は雇用契約の存続中、終了後を問わず、業務上知り得た秘密を他に漏洩しないこと，②Ｙ1とＹ2の両名は雇用契約終了後満２年間、Ｘ社と競業関係にある一切の企業に直接にも，間接にも関係しないこと、という秘密保持義務と競業避止義務を課す特約を締結していたところ，Ｙ１とＹ2はＸ社を退職後、競業するＺ社の取締役に就任したため、Ｘ社は，Ｙ1とＹ2の両名に対し、特約違反となる競業行為の差止めを求める仮処分を申し立てた。
（最新重要判例200労働法　大内伸哉著P10)

この事件では、競業を制限する範囲が合理的範囲を超えれば、公序良俗違反として無効となるとしたうえで、「制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等」について、①使用者側の利益（企業秘密の保護）、②労働者の不利益（転職、再就職の不自由）、③社会的利害（独占集中のおそれ、それに伴う一般消費者の利害）の三つの視点から判断すべきものとしました。

そして、この事案では、制限期間が2年であること、制限対象の職種の範囲が限定されていることから、公序良俗には反しないとし、競業行為の差し止めが認められました。

上記のような競業行為の差し止めの他、退職金の減額や不支給、損害賠償請求などをめぐり問題となることもあります。中でも従業員が退職後に、会社が取りやすい措置としては退職金の減額や不支給ということになるものと考えられます。

退職金の減額や没収については、退職金規程にその旨の明確な規程が存在することが必要であり、同規定の合理性と当該ケースへの適用の可否が、退職後の競業制限の必要性や範囲（期間、地域など）、競業行為の態様（背信性）等に照らして判断される（三晃社事件）とされています。

ただし、最近の裁判例は、「退職後の競業避止義務については、労働者の職業選択の自由に照らして、特約における制限の期間・範囲（地域・職種）を最低限にとどめることや一定の代償措置を求めるなど、厳しい態度をとる傾向にある」（労働法　菅野和夫著）ので、そのような観点で就業規則の規定を検討する必要があります。