出る杭はもっと出ろ！

最近はマタハラ、モラハラが話題になることが多いようですが、労政時報3885号に興味深いQ&Aが掲載されていました。

質問の内容は「全員強制参加の新人歓迎会で部下に余興を命じる際、パワハラになることはあるか」というものです。部下が特に気にしていなければ特に問題とはならないと思いますが、この質問者のケースでは、引っ込み思案で覇気のない部下に対して指導の意味もあって余興を行わせようとしているが、本人は余興の担当を固辞しているという状況にあるとのことです。

さて、この質問に対する弁護士さんの回答は『余興担当も「業務」となり得るが、本人が拒否できないような依頼・命令をした場合には、「社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えた」ものとして、パワーハラスメントに該当する』というものです。

そもそもパワーハラスメントとは何かですが、　厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」の報告書は、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義されています。

ポイントは、
①職場内の優位性を背景に
②業務の適正な範囲を超えて
③精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
となると考えられます。

上記の質問では、上司が自分の部下に対して余興を命じようとしており、引っ込み思案の部下はそれを固辞しているわけですので①と③は該当すると考えて間違いなさそうです。

そこで、上記のようなケースが「業務の適正な範囲を超えて」いるのかが問題となります。

この点について、「まず、新人歓迎会は、全員強制参加で費用も会社負担の会とのことなので、この歓迎会自体、使用者の指揮命令や支配管理が及ぶものとして「業務」に該当し得るものと考えられます」としたうえで、新人歓迎会での余興も業務の一環となり得るとの判断が示されています。

では、余興が業務だとしても余興を行うことが適正な業務範囲なのかですが、この点については「会社で通常行われる業務とは異なり、ある特定の労働者に余興担当を行わせるまでの必要性は存在しないものと言わざるを得ない」との見解が示されています。

なお、指導という目的があるという点については、通常業務を通じての他の指導法があるはずなので、指導目的があるからといって問題がないということにはならないという旨の見解が示されています。

そのため、上記はパワーハラスメントに該当する可能性があり、それを命じた上司のみならず会社も「不法行為（または債務不履行）に基づく損害賠償責任を負う可能性があると考えます。」とされています。

新人歓迎会が開催されることが多い時期ですが、新人に余興を命ずるということも考えられますので、入社早々パワハラを訴えられることがないよう注意は必要です。なんだかなーという感じはしますが、これも時代の流れですので注意は必要です。

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