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労働者派遣法の改正に伴う派遣制限期間の見直し(その2)

労働者派遣法の改正に伴う派遣制限期間の見直し(その1)の続きです。

(3)派遣可能期間の延長の手続

事業所単位の期間制限は原則として3年とされていますが、意見聴取手続を実施することにより3年を限度に延長してくことが認められています。

具体的には、期間制限に抵触することとなる日の1ヶ月前までに、過半数労働者組合(労働組合がない場合は労働者の過半数を代表するもの)から意見聴取を行うこととなります。

必要なのは期間の延長についての意見聴取にとどまり、同意までは求められていません。しかしながら、以下の点に注意が必要です。

まず、意見聴取にあたって以下の事項を書面で通知する必要があります。
①派遣可能期間を延長しようとする事業所
②延長しようとする期間

さらに、労働者派遣の役務提供の開始時(派遣可能期間を延長した場合には、延長開始時)から当該業務に従事した派遣労働者数および当該派遣先に期間を定めず雇用される労働者数の推移に関する書類等の参考資料を提供することとされています。また、過半数労働組合等からの求めに応じて、当該派遣先の部署ごとの派遣労働者数、各派遣労働者に係る労働者派遣の提供を受けた期間等に関する情報を提供することが望ましいとされています。

なお、意見聴取した過半数労働組合等が意義を述べたときには、期間制限に抵触することになる日の前日までに以下の事項を説明する必要があるとされています。
①延長しようとする期間及びその理由
②異議(常用代替に関する意見に限る)への対応方針

また、過半数労働組合がない事業所等においては意見聴取にあたって代表者の選出方法について特に注意が必要となります。というのは、業務取扱要領において「意見を聴取した過半数代表者が、使用者の指名等の民主的な方法により選出されたものでない場合、派遣可能期間の延長手続のための代表者選出であることを明らかにせず選出された場合、管理監督者である場合については、事実意見聴取が行われていないものと同視することができることから、労働契約申込みみなし制度の適用があることに留意すること」とされているためです。

他の手続きで過半数代表者を選出する際も注意は必要ですが、派遣制限期間の延長に関しては、過半数代表者の選出方法がいいかげんだと労働契約申込みみなし制度の適用をうけることとなるという点で他の手続きよりもより慎重な対応が求められると考えられます。

最後に、派遣制限期間が延長された場合、派遣先は延長後の期間制限に抵触することとなる最初の日(抵触日)を派遣元に通知する必要があるとされています。

(4)クーリング期間
改正労働者派遣法では、期間制限の回避行為を防止するためクーリング期間が設けられています。派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再度派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の期間が3ヶ月を超えない場合は、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

派遣労働者の数が少ないようなケースにおいて、一時的に派遣労働者の利用がなくなってもその期間が3ヶ月以内である場合には、派遣制限期間は通算されてしまうということになります。

個人単位の制限期間については次回以降とします。

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