閉じる
閉じる
閉じる
  1. ESG指標に連動するPSUの一部を損金算入した事例
  2. 国を跨ぐリモートワークの給与課税等取扱いの整理
  3. 株式の非上場化・非公開化をめぐる裁判ー株主の請求を棄却
  4. 会社未公表の情報がKAMに記載された早期適用事例は、ほとんどなしー「監…
  5. 在外子会社の使用権資産のBS表示科目
  6. GoToEatキャンペーンを企業が接待で使用した場合の判定基準は?
  7. 少額な電車代・バス代も「報酬・料金」に該当すれば源泉対象
  8. カフェテリアプランに財形メニューがあっても換金性あるとはいえず
  9. 監査基準の改訂「その他の記載内容」につき監査人の手続を明確化
  10. 株主総会で限度額が決議され、取締役会で一任決議あれば、代表取締役社長に…
閉じる

出る杭はもっと出ろ!

賃金原資が減少しない場合の就業規則変更の合理性判断

そろそろ平成が終わりますが、労政時報第3971号の「最近の労働裁判例の勘所」という判例解説記事の一つでトライグループ事件(東京地裁 平成30.2.22判決)が取り上げられていました。

このトライグループ事件では、旧来の年功序列的な賃金制度を人事考課査定に基づく成果主義・能力主義の賃金制度に変更した変更後の就業規則が有効と判断されています。

この裁判では、賃金原資の総額が減少する場合としない場合では、就業規則変更の合理性の判断枠組みを異にすると明言されているとのことです。

そして、”賃金原資の総額が減少しない場合、労働者全体で見れば従前と比較して不利益とならず、個々の労働者の賃金の増額と減額が人事評価の結果として生ずるので、「個々の労働者の賃金を直接的、現実的に減少させるのは、賃金制度変更の結果そのものというよりも、当該労働者についての人事評価の結果であるから、前記の労働者の不利益の程度及び変更後の就業規則の内容の合理性を判断するに当たっては、給与等級や業務内容等が共通する従業員の間で人事評価の基準や評価の結果に基づく昇給、昇格、降給及び降格の結果についての平等性が確保されているか否か、評価の主体、評価の方法及び評価の基準、評価の開示等について、人事評価における使用者の裁量の逸脱、濫用を防止する一定の制度的な担保がされているか否かなどの事情を総合的に考慮し、就業規則変更の必要性や変更に係る事情等も併せ考慮して判断すべきである」”とされたとのことです。

賃金制度に手を入れる場合、新制度の下では賃金が低下してしまう従業員をどうするのかという点はかならず問題となり、賃金を低下させないようにするということが多いのではないかと思われますが、上記のような判例がでているのは時代の流れなのではないかと思われます。

この手の判例は、ややもすると賃金原資が変わらなければ大丈夫という部分だけが一人歩きすることがありますが、制度的に恣意的な運用が防止され、昇給、昇格、降給及び降格の結果の平等性が確保されていることが大前提となっているという点には注意が必要です。

関連記事

  1. ブラック企業の集中取締がはじまるそうです-厚労省発表

  2. 働きやすい会社ランキング-日経新聞社

  3. 精神障害を事由とする労災申請(その1)

  4. 離職票の交付を伴う雇用保険被保険者資格喪失届の電子申請が行いやす…

  5. 育児休業期間中に賞与を支給した場合の社会保険料の取扱い

  6. 休職制度と労働法(その3)

カテゴリー

最近の記事

ブログ統計情報

  • 10,279,331 アクセス

ページ上部へ戻る