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新型コロナウイルス対策で従業員に出勤停止を命じたら休業手当は支給が必要?

毎日新たな感染者の発生が報道されている新型コロナウィルスですが、報道によれば致死率は高くないものの、中国の状況などをみると感染力はかなり高いようで、普通に考えると潜在的な罹患者はかなりの数に及んでいることが想定されます。

大手企業ではテレワークの活用などで、出社をできる限り制限しつつ業務を継続している事例なども報道されていますが、通勤電車の状況から推測する限り、今のところ出社制限まで実施している会社は多くはないと推測されます。出社を前提としても、フレックス的に一時的に通勤ラッシュピーク時をずらしての出勤を認めるといった対応や、客先の対応もできるだけウェブ会議を使用するなどの対応をとっている会社もあるようです。

とはいえ、少なくと現場レベルの判断では、そのような対応をとるのは難しいということもある中で、発熱している従業員に出勤停止を命じたような場合に給料等はどのような取扱いになるのかが問題となります。

この点、厚労省のHPのQ&Aでは、新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合の留意点として以下のように記載されています。

欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。

まず、新型コロナウイルスに感染していることが検査で確定している場合ですが、この場合については、”都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません”とされています。ただし、一定の要件を満たせば傷病手当金の支給を受けることができます。支給額は待機期間の3日経過後、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2とされています。

一方、感染が確定していないものの発熱している状態にあるなど、感染が疑われる従業員を休業させる場合の取り扱いはどうなるのかですが、この場合の結論は、”「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。”とされています。

では、従業員が発熱などの症状があるため自主的に休んでいる場合はどうなるのかですが、この場合は、”新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます”とされています。

まとめると、自主的に休んでいれば通常の病欠と同様なので、有給消化等で対応したり、ノーワークノーペイの原則通り無休とする一方、会社が出勤停止を命じれば、一般論としては「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があるということになります。

ウイルス感染拡大を抑制する上では、会社が特別休暇として休暇を与えるというようなことも考えられますが、国としても早急にそのような休業に対する助成金の支給を決定するなどの対応が必要なのではないかと思われます。

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