出る杭はもっと出ろ！

２０１２年７月１日は日曜日でしたが、育児・介護休業法の改正が７月１日より中小企業にも適用開始となったということが、昨日テレビのニュースで取り上げられているのをいくつか見ました。

今回話題になっている改正は、中小企業以外では、平成２１年６月に法律が改正されて平成２２年６月から既に適用開始になっていたものです。

ただし、常時１００人以下の労働者を雇用する中小企業については、上記の改正の適用が平成２４年７月１日まで猶予されていました。

改正時点では、中小企業に適用されるのは随分先のことだなと感じていましたが、気づけば平成２４年７月１日をむかえ、ついに中小企業にも改正育児・介護休業法が適用されることとなりました。

適用が猶予されていた企業以外は平成２２年６月から適用となっており２年位経過しているため、何が改正点だったのか覚えていないこともあるのではないかと思います。
そこで、厚生労働省の資料を元に主な改正内容をおさらいしておきます。

（１）子育て期間中の働き方関連

・３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。

・子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、１人であれば年５日（現行どおり）、２人以上であれば年１０日）

（２）父親の子育て参加関連

・父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳） までの間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）

・父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。

・配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。

（３）仕事と介護の両立支援関連

・介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日）

昨日の報道でも取り上げられていましたが、上記ではやはり時短勤務制度の義務化が影響が大きいように思います。労働者の立場からすると、小学校就学前の子どもが二人いる場合に看護休暇が１０日になっているのもありがたい点ではありますが、やはり子育てとの両立を考えると時短勤務が認められるのはありがたい改正である（であった）と思います。

一方で、特に中小企業の経営者の立場からすると、「経営者にとっては何のメリットもない」というようなコメントをされている経営者の方もいました。

従業員のうち一人が時短勤務を開始した場合、従業員が５人の場合と５０人の場合とでは、時短勤務者の分の作業のフォローのしやすさに違いがあるので、現実問題として 時短勤務に否定的な環境というものがあることは事実ではないかと思います。

ただし、時短勤務が「経営者にとっては何のメリットもない」というのは、さすがに言い過ぎではないかと思います。このような労働環境が整備されることにより若い女性労働者のモチベーションは高まると思いますし、能力の高い女性労働者が出産を機に退職してしまうということを防ぐこともできます。

もっとも、誰にでもできる仕事を行っていたという場合には、経営者にとってはあまりメリットを感じないということもあるかもしれません。そのように考えると、結局のところ、そのような仕事は正社員でやるのではなく、パートか派遣を使うべきということになってしまいます。

難しいところですが、やはり労働者側も会社に価値を認めてもらえる労働を提供する能力を身につけるということが必要なのではないかと思います。

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