出る杭はもっと出ろ！

公開準備を行っているとコンプライアンスの観点から未払残業代が問題となることが多くあります。

労働基準法的には完全に違反していますが、非上場の会社で全く問題なく残業代を支払っているという会社の方が稀である感じすらするので、ＩＰＯ準備において未払残業代の取扱いが問題となることが多いのも仕方がないことではあります。

さて、この未払残業代の取扱いですが、どのように取り扱うべきなのでしょうか？

この点に関しては「現状のＩＰＯ実務では、Ａ社のように、未払残業代の存在が明らかになった場合は、過去２年間（２年間は賃金債権の消滅時効期間：労働基準法第１１５条）に遡り、残業の実態を社内調査の上、未払残業代を支払うことが要請される（最近は主幹事証券の審査体制にもよるが、未払残業代の有無にかかわらず無条件に過去２年間の残業実態調査が求められる傾向にある）。」（ケーススタディ・上場準備実務　新日本有限責任監査法人編）というような説を耳にすることが多くあります。

上記は2013年４月に発刊された新しい書籍ではありますが、最近の傾向としては過去２年分の精算が求められるという傾向にはないように感じます。証券会社からは、過去分の精算を求められるというよりも、今後未払が発生しない体制を構築することに主眼が置かれた指導がなされることが多いように感じます。

確かに少し前まではＩＰＯしたかったら過去２年分の未払残業代を精算して下さいというような指導がありました。しかしながら、必要以上に労務管理がクローズアップされていた状況に対して、東証からは「労務管理に関する上場審査については、内部管理体制や法令遵守の観点の一部として確認を行い、上場申請される会社が労務管理について適切な認識を持ち、体制を整備し、その運用を実施していることを適切なレベル感で確認する」ということが基本スタンスであることが明らかにされています。

このように証券取引所の審査の風向きが変化したことも影響しているようで、前述のとおり過去２年分を精算しろと言われることはむしろ少ないように思います。ただし、業種によっても多少見方が異なるようで、「名ばかり管理職」がクローズアップされやすい小売業では問題となりやすいように感じます。

もっとも、払ってすっきりするという手もありますので、その辺は会社の考え方ということになりますが、今後は残業代をきちんと支払う体制を整えた上で、資本政策的に可能であるのであれば多少厚めにストックオプションを付与するという方が、ＩＰＯに向けて円満にすすみやすいのではないかと感じます。

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