閉じる
閉じる
閉じる
  1. スチュワードシップ・コードの再改訂内容を確認
  2. 3月決算6月末申告でも一定の対応で利子税が免除になるそうです
  3. 企業が従業員に支給するコロナ対応の見舞金は非課税の可能性
  4. 経理でテレワークの実施率はどれくらい?(最終結果)
  5. 2020年3月決算会社-上場10社程度が継続会開催方針を決定
  6. フリーランス等に支払う立替経費には源泉徴収が必要というけれど・・・
  7. 雇用保険法の改正を確認(2020年改正)
  8. 役員報酬の自主返納と定期同額給与
  9. 数カ月間の役員報酬減額、戻した後の損金算入はどうなる?
  10. 経理でテレワークの実施率はどれくらい?
閉じる

出る杭はもっと出ろ!

申請されたら無断欠勤を有給休暇として処理しなければならないか?

「問題社員」といわれる従業員が一般的にどれくらいいるのかはよくわかりませんが、会社を連絡もせずに無断欠勤しながら、有給で処理を依頼してくる人がいます。

この場合に、会社は有給休暇で処理しなければならないでしょうか?

この場合は、一般常識どおりそのような要求に応じる義務はありません。もっとも、高熱等で連絡することができなかったというような場合であれば、有給で処理してあげるということも実務上はあります。

ただ、無断欠勤を有給で処理してくるようなことを要求してくる従業員の場合、単にそれはできにないといっても納得しないことも考えられますので、なぜ必要がないのかを確認しておきます。

まず、有給の取得方法については、就業規則にいつまでに申請することというように定められていることが多いように思います。したがって、就業規則に書いてあって、それが従業員に適用されるルールであるという主張が可能だと思います。

また、労働基準法では、有給の取得について使用者側に時季変更権というものが認められています。基本的に有給は労働者が好きな時期にとれるのですが、その時季に有給を取得されると事業の正常な運営が妨げられる場合、使用者は有給の取得時季を変更することができます。

使用者がこの時季変更権を行使するためには、少なくとも前日までに有給の申請をしてもらわないと使用者は正しい判断を下すことができません。したがって、使用者の権利を奪っておきながら、労働者だけが権利を主張するというのは衡平を欠きますので、このような点からも事後的に有給を認める必要はないといえます。

では、逆に従業員は欠勤扱い(すなわち無給)でよいといっているのに、会社が有給を消化させることは可能なのかも確認しておきます。

結論からすれば、この場合、会社は従業員の意思に反して有給を消化させることはできません。これは、有給の取得は労働者の権利であり、基本的に労働者が使用者に有給の取得時期を指定した時に、その日の労働を免除されるということになりますので、使用者が勝手に労働者の権利を奪うことは基本的にできません。

なお、「基本的にできない」というのは有給の計画的付与は、時季指定といった部分では労働者の権利を奪うことになるためです。また、前述のとおり、使用者には時季変更権が認められています。

また、秋の休日を増やすような動きがあるようで、さらに有給を使用しようとすると仕事をする時間が足りなくなってしまう気がしてなりませんが、個人的には何処に行っても混雑している大型連休よりも、自由にとれる1週間の有給の方が、はるかにありがたみを感じます。

日々成長

関連記事

  1. 17年1月1日施行の育児介護休業法改正内容を確認(その2)

  2. 労働基準法上、賃金の一部または全部を外貨で支払うことは可能か?

  3. 定額残業代未消化部分の翌月以降への繰越の可否-再考(その1)

  4. 1歳6か月に達する日はいつのこと?-改正育児・介護休業法施行前に…

  5. 監督官から呼び出しがきた!労基署 調査・指導・是正勧告対応の現場…

  6. 風疹の予防接種を就業規則で義務化できるか

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。

カテゴリー



ブログ統計情報

  • 9,770,118 アクセス
ページ上部へ戻る