閉じる
閉じる
閉じる
  1. 短期前払費用特例適用の留意点
  2. 会計監査人の異動は209件-2021年度モニタリングレポート
  3. 執行役員から社長選出の定款変更が否決された株主総会事例
  4. 電子取引制度、保存要件未充足で青色申告取消になる?
  5. 2021年3月期有報、KAMなしは119社
  6. 社会保険等で引き続き押印が必要な手続きは何?
  7. 2020年4月~2021年6月に61社が減資関連の適時開示を実施
  8. 電子取引制度-Excel台帳でも検索要件を満たせるようです
  9. 低解約返戻保険等の改正所得税改正通達が公表されました
  10. 中小企業経営資源集約化税制、DDが適用要件
閉じる

出る杭はもっと出ろ!

申請されたら無断欠勤を有給休暇として処理しなければならないか?

「問題社員」といわれる従業員が一般的にどれくらいいるのかはよくわかりませんが、会社を連絡もせずに無断欠勤しながら、有給で処理を依頼してくる人がいます。

この場合に、会社は有給休暇で処理しなければならないでしょうか?

この場合は、一般常識どおりそのような要求に応じる義務はありません。もっとも、高熱等で連絡することができなかったというような場合であれば、有給で処理してあげるということも実務上はあります。

ただ、無断欠勤を有給で処理してくるようなことを要求してくる従業員の場合、単にそれはできにないといっても納得しないことも考えられますので、なぜ必要がないのかを確認しておきます。

まず、有給の取得方法については、就業規則にいつまでに申請することというように定められていることが多いように思います。したがって、就業規則に書いてあって、それが従業員に適用されるルールであるという主張が可能だと思います。

また、労働基準法では、有給の取得について使用者側に時季変更権というものが認められています。基本的に有給は労働者が好きな時期にとれるのですが、その時季に有給を取得されると事業の正常な運営が妨げられる場合、使用者は有給の取得時季を変更することができます。

使用者がこの時季変更権を行使するためには、少なくとも前日までに有給の申請をしてもらわないと使用者は正しい判断を下すことができません。したがって、使用者の権利を奪っておきながら、労働者だけが権利を主張するというのは衡平を欠きますので、このような点からも事後的に有給を認める必要はないといえます。

では、逆に従業員は欠勤扱い(すなわち無給)でよいといっているのに、会社が有給を消化させることは可能なのかも確認しておきます。

結論からすれば、この場合、会社は従業員の意思に反して有給を消化させることはできません。これは、有給の取得は労働者の権利であり、基本的に労働者が使用者に有給の取得時期を指定した時に、その日の労働を免除されるということになりますので、使用者が勝手に労働者の権利を奪うことは基本的にできません。

なお、「基本的にできない」というのは有給の計画的付与は、時季指定といった部分では労働者の権利を奪うことになるためです。また、前述のとおり、使用者には時季変更権が認められています。

また、秋の休日を増やすような動きがあるようで、さらに有給を使用しようとすると仕事をする時間が足りなくなってしまう気がしてなりませんが、個人的には何処に行っても混雑している大型連休よりも、自由にとれる1週間の有給の方が、はるかにありがたみを感じます。

日々成長

関連記事

  1. 改正高年齢者雇用安定法の疑問点二つが解消

  2. 労働者派遣法の改正に伴う派遣制限期間の見直し(その1)

  3. ハラスメント関連で実施されている諸施策は?

  4. 着替え時間の労働時間性が争われた最近の判例-イオンディライトセキ…

  5. 育児休業給付と介護休業給付の最高限度額も引き上げられます

  6. 労働者派遣法の改正に伴う派遣制限期間の見直し(その2)

カテゴリー

最近の記事

ブログ統計情報

  • 11,283,684 アクセス
ページ上部へ戻る