閉じる
閉じる
閉じる
  1. 18監査事務所が会計士資格を誤表記で有報訂正が必要らしい
  2. 内部統制新基準が2025年3月期より適用に(公開草案)
  3. デューデリジェンス(DD)費用の税務上の取り扱い
  4. テレワークの交通費、所得税の非課税限度額適用の有無は本来の勤務地で判断…
  5. プライム市場上場会社、88.1%が英文招集通知を提供
  6. タクシー、インボイス対応か否かは表示灯での表示を検討?
  7. 副業の事業所得該当判断の金額基準はパブコメ多数で見直し
  8. 総会資料の電子提供制度、発送物の主流はアクセス通知+議案等となりそう
  9. 押印後データ交付の場合、作成データのみの保存は不可(伝帳法)
  10. 四半期開示の議論再開(第1回DWG)
閉じる

出る杭はもっと出ろ!

雇用保険法等の改正(平成28年)-その2

雇用保険法等の改正(平成28年)-その1”の続きで3月29日に成立した「改正雇用保険法」「改正育児・介護休業法」等の内容を確認していきます。

5.育児休業の見直し

期間雇用者が1歳未満の子についてする育児休業の申出要件が変更されました。

改正の施行日は平成29年1月1日となっています。まず現在の要件を確認しておくと以下の三つすべての要件を満たす必要があるとされています。

  1. 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
  2. 子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること
  3. 子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ契約が更新されないことが明らかでないこと

今回の改正によって上記の2および3の要件が廃止され、以下の二つの要件を満たせば育児休業の申出がができるようになります。

  1. 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
  2. 子が1歳6ヶ月に達する日までにその労働契約が満了することが明らかでないこと(労働契約が更新される場合にあっては、更新後の期間を含む)

改正前後で1つ目の要件に変更はありませんので、実質的には改正前の2および3の要件が改正後の2の要件に置き換わっているということになります。
期間雇用者が多い会社に関与していないので、個人的にはこの改正の影響はあまりないと考えていますが、期間雇用者が多い会社ではそれなりにインパクトがあるのかも知れません。

また、育児休業の対象となる「子」の範囲に「特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求した者であって、労働者が現に監護する者」などが新たに追加されていますが、該当するケースは少ないと思いますのでここでは割愛します。

6.介護休業の見直し

介護休業法の改正により、最大3回までの分割取得が認められることとなります。この改正の施行日は平成29年1月1日です。

従来は、対象家族1人につき介護休業開始予定日から終了日までを1つの期間として最大93日の介護休業の取得できるとされていましたが、原則として分割取得は認められていませんでした。

実際に介護休業を取得された方からは93日を分割して取得したかったという話をよく聞きますので、最大3回までとはいえ分割取得が認められることとなったのは非常によい改正だと思います。

また、従来は短時間勤務など育児・介護休業法第23条の所定労働時間の短縮措置等を講じた日数も93日に含まれていましたが、改正後は介護休業をした日のみをカウントすることとされています。

さらに、介護休業取得の対象となる家族の範囲が拡大され、新たに同居や扶養をしていない祖父母、兄弟姉妹および孫についても介護休業ができるようになります。

期間雇用者の対象者拡大

介護休業についても育児休業同様、期間雇用者の対象範囲が拡大されています。施行日は平成29年1月1日となっています。

改正前(現在)の要件は以下のようになっています。

  1. 同一の事業主に引き続き1年1以上雇用されていること
  2. 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者(93日経過日から1年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く)

改正後の要件は以下のとおりです。

  1. 同一の事業主に引き続き1年1以上雇用されていること
  2. 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者(93日経過日から6ヶ月を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く)

7.子の看護休暇及び介護休暇の見直し

会社によっては既に任意で実施されているケースもあると思いますが、子の看護休暇及び介護休暇は、一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの以外の者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働省令で定める一日未満の単位で取得することができることとなります(施行日平成29年1月1日)。

ビジネスガイド2016年4月号に掲載されていた記事によると、1日の所定労働時間が4時間超の者に対して半日単位で休暇の取得を可能とすることを想定しているようですが、現時点において正式には決定されていないようです。

一方で、業務の性質によっては一日未満の単位で休暇を取得することが困難なケースもあるため、労使協定の締結によって一日未満の単位での休暇取得を拒めるものとして「業務の性質若しくは業務の実施体制に照らして、厚生労働省令で定める一日未満の単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者」が追加されています。

関連記事

  1. 監督官から呼び出しがきた!労基署 調査・指導・是正勧告対応の現場…

  2. 届出が必要な労使協定は?-労使協定の種類と届出の要否まとめ

  3. 管理監督者に深夜割増手当を支給していないが8.9%

  4. 働きやすい会社ランキング-日経新聞社

  5. 平成21年6月の育児・介護休業法の改正が、ついに7月1日より中小…

  6. 2015年度の初任給水準調査-労務行政研究所調べ




カテゴリー

最近の記事

ブログ統計情報

  • 12,851,702 アクセス
ページ上部へ戻る