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在宅勤務にみなし労働時間制を適用できるか

在宅勤務に事業場外のみなし労働時間制を適用できるかについては、平成16年3月5日付け基発第0305003号「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの策定について」という通達(当該通達は平成20年7月28日基発第0728001号「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの改訂について」で改訂)で以下の形態を満たす場合は適用可能と示されています。

①当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

よって、この要件を満たせば、基本的に在宅勤務に事業場外みなし労働時間制を適用できるという回答になるわけですが、実際に在宅勤務をやってみるとみなし時間よりも働いているということがあるのではないかという気がします。

その上、阪急トラベルサポート事件など、裁判の争いとなった場合に事業場外みなし労働時間制の適用が否定された事例などを踏まえると、安易に上記の通達の要件を満たすからといって事業場外みなし労働時間制を適用していてよいのだろうかという疑問も生じます。

この点について、ビジネスガイド2021年2月号に向井蘭弁護士による「テレワークにみなし労働時間制を適用できるか」という記事が掲載されていました。

向井弁護士は、”裁判実務を知れば知るほど、「本当に在宅勤務にも事業場外みなし労働時間制が適用されるのか」という疑問が残り、自信をもってアドバイスをすることが難しくなるのです”と述べています。

向井弁護士は、阪急トラベルサポート事件東京地裁判決において示されている「できるだけ実際の労働時間に近い線で便宜的な算定を許容する」という制度趣旨から、事業場外のみなし労働時間制の適用の可否を判断する上で「できるだけ実際の労働時間に近い線で便宜的な算定を行っているか」が隠れ要件として存在するのではないかと述べています。

たしかに、みなし労働時間と実際の労働時間でそれほど乖離がなければそもそも労使間で争いとなる可能性は低いところ、所定労働時間が8時間だから在宅勤務のみなし労働時間も安易に8時間にしてしまっているという場合に問題が生じやすいといえそうです。

上記の記事では、在宅勤務に事業場外みなし労働時間制の適用を認めた裁判例として日本インシュランスサービス事件が紹介されています。

裁判所は、判決のなかで平日の在宅勤務について事業場外みなし労働時間制の適用を認めていますが、これがあっさり認められた理由について向井弁護士は以下の二つを挙げています。

一つは、この事案で争われていたのは休日労働における労働時間算定方法であって、そもそも在宅勤務のみなし事業場外労働時間制の適用を争っていないという点です。「民事裁判の場合は、当事者が争っていない場合は、そのまま争点化されず、あっさり認定されることがよくあります」とのことです。

二つ目は、そもそも平日の事業場外みなし労働時間制が争われていないことから「できるだけ実際の労働時間に近い線で便宜的な算定を行っているか」という隠れ要件を満たしていたのではないかとしています。

ちなみにこの事案では、休日労働に対する事業場外みなし労働時間制の適用が認められたとのことです。業務量を計り算出された1報告書当たりの平均作成時間をみなし労働時間に使用していたことが隠れ要件を満たしていたのではないかとしています。

結局のところ、労使できちんと協議してみなし労働時間を設定するというのが最も重要であるということにつきるといえそうです。

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